MBA Knowledge

The American psychologist, Douglas McGregor, studied leadership styles. McGregor argued that managers operate from their personal view of how employees function. He separated managers into two groups based on Maslow's Hierarchy of Needs. He related Theory X managers to lower order needs in the hierarchy and Theory Y managers to higher order needs.

Theory X managers assume that people are intrinsically lazy, take no responsibility, are incapable of self-discipline and only want security. People must be controlled and threatened before they will work. The autocratic leadership style is the only one that works.

Theory Y managers assume that people like their work, are intrinsically motivated, have self-control and do seek responsibility. Employees can be consulted since individuals are emotionally mature, positively motivated towards their work; and see their own position in the management hierarchy. Managers will find that the participative approach to problem solving and decision making leads to far better results than authoritarian orders from above.

McGregor saw the two theories as separate entities. Theory Y is difficult to implement on the work floor of a large mass production operation, but can be used by managing professionals. He suggested that management could use either theories to motivate employees in most other cases, but would gain better results using Theory Y rather than Theory X, because X appeals to higher level needs.

However, Theory Y participatory leadership is not always the better leadership style. Schein used McGregor's work to call for a contingent approach to an effective leadership style, one that depends on the manager's preference for a style, their past experience, inner drivers, organisational context, the environment at large as well as the job at hand. A Theory X manager knows only the autocratic mode, but a Theory Y manager can chose to be autocratic, paternalistic, consultative or participatory.

McGregor' theories are useful for analysis as well as for the selection of an adequate intervention.
Summary

	Theory X	Theory Y
Assumptions	Humans inherently dislike working and will try to avoid it if they can.	People view work as being as natural as play and rest. Humans expend the same amount of physical and mental effort in their work as in their private lives.
	Because people dislike work they have to be coerced or controlled by management and threatened so they work hard enough.	Provided people are motivated, they will be self-directing to the aims of the organization. Control and punishment are not the only mechanisms to make people work.
	Average employees want to be directed.	Job satisfaction is key to engaging employees and ensuring their commitment.
	People don't like responsibility.	People learn to accept and seek responsibility. Average humans, under the proper conditions, will not only accept but even naturally seek responsibility.
	Average humans are clear and unambiguous and need security at work.	People are imaginative and creative. Their ingenuity should be used to solve problems at work.
Application	Shop Floor, Mass Manufacturing - Production Workers	Professional Services, Knowledge Workers - Managers and Professionals
Conducive to	Large scale efficient operations	Management of Professionals, Participative Complex Problem Solving
Management Style	Authoritarian, Hard Management	Participative, Soft Management

Source: www.provenmodels.com

Nguyễn Vạn Phú

Các tờ báo kinh tế chuyên ngành thường khó đọc vì chúng sử dụng khá nhiều khái niệm kinh tế với giả định ai nấy đều hiểu. Chính vì vậy bài “Fed Policy and Moral Hazard” của tờ Wall Street Journal là một ngoại lệ lý thú vì ngay đầu bài, tác giả đã cất công giải thích cụm từ moral hazard dùng ở tựa báo. “Moral hazard occurs when investors or property owners are protected from the downside risks of bad investment decisions, thus encouraging them to take still more unwise risks in the future”. Downside trái nghĩa với beneficial.

Từ moral hazard phổ biến nhất là trong ngành bảo hiểm. Ví dụ một người đã mua bảo hiểm xe hơi rồi thì cứ ỷ y không chịu trông coi xe cho cẩn thận vì nếu lỡ bị đánh cắp thì đã có bảo hiểm đền bù. Tình huống đó gọi là “ỷ thế làm liều” - tức là một dạng moral hazard (rủi ro đạo đức). Trong ngành ngân hàng, nếu các chủ nhà băng cứ yên chí lớn có nhà nước đứng đằng sau vì nhà nước không thể để ngân hàng sụp tiệm, có thể họ sẽ cho vay liều lĩnh hơn, đầu tư thiếu cân nhắc hơn - đấy cũng là những biểu hiện của moral hazard.

Lý do có chuyện moral hazard ở đây là vì: “Accusations of moral hazard have been tossed around quite a bit since the Federal Reserve lowered the federal-funds rate by half a percentage point a month ago today”. Chú ý cách nói “tính đến hôm nay đã là một tháng - a month ago today”. Để diễn tả mức giảm từ 5,25% xuống còn 4,75%, người ta dùng “half a percentage point”, nếu dịch 0,5% là không chính xác (vì từ 5,25% giảm 0,5% sẽ còn 5,22%). Nên dịch là 0,5 điểm phần trăm hay 50 điểm (A basis point is 0.01 percentage point). Fed funds rate là lãi suất các ngân hàng cho vay với nhau qua đêm để bảo đảm tỷ lệ dự trữ bắt buộc.

Thế nhưng đến ngang đây, tác giả bài báo cũng chưa chịu đi ngay vào đề tài chính vì sao chính sách của Cục Dự trữ Liên bang Mỹ (FED) tạo ra sự “ỷ lại” mà bỏ công giải thích thêm một khái niệm nữa: “As entertaining as this discussion of the nexus between the Federal Reserve and moral hazard has been, the analysis is incomplete because it lacks one key element - something called the Taylor Rule”. Nexus là mối quan hệ nhân quả.

Nói một cách đơn giản, Quy luật xác định nên tăng lãi suất đến mức nào khi lạm phát đạt một ngưỡng nào đó hay ngược lại, nên giảm lãi suất đến đâu khi lạm phát giảm đến mức nào đó. Và “When these goals are in conflict the Rule provides guidance on how to adjust rates accordingly”.

Đến đây, tác giả mới chịu nói thẳng: “If the FOMC decision has provided an insurance policy that protects investor portfolios against damage, and if investor behavior takes this insurance into account in advance, then the FOMC, I will argue, does create a moral hazard each and every time it makes a monetary policy decision”. FOMC là Federal Open Market Committee (Ủy ban Thị trường mở liên bang) - chính là nơi quyết định tăng giảm lãi suất ở Mỹ. Còn nhớ lúc thị trường chứng khoán sụt giảm mạnh vì khủng hoảng tài chính do vấn nạn tín dụng xấu xảy ra, FED đã đổ vào thị trường hàng chục tỉ đô la để chống đỡ cho thị trường. Nếu nhà đầu tư tin chắc có FED đứng đằng sau lưng để cứu nguy, đấy chính là một dạng moral hazard. Như vậy sự ỷ y do chính sách của FED không phải là lần cắt giảm lãi suất vừa rồi - tác giả nhấn mạnh: “This proposition is equally true whether the FOMC lowers rates, raises rates, or leaves them unchanged”.

Cũng tuần trước, nhân lúc bộ trưởng tài chính các nước G-7 họp tại Washington để bàn về cách đối phó tình hình khủng hoảng tài chính toàn cầu, đã có nhiều ý kiến đòi xem xét lại vai trò của Quỹ Tiền tệ quốc tế (IMF). Tờ Washington Post mở đầu bằng cách trích dẫn Shakespeare: “Neither a borrower nor a lender be” (Đừng đi vay mà cũng đừng cho mượn) để nhận xét lẽ ra IMF phải ở trong tình trạng tốt nhất. Vì hiện IMF có trong tay 252 tỉ đô la chưa dùng đến, dư nợ cho vay chỉ 11 tỉ đô la.

Thế nhưng IMF đã tỏ ra lỗi thời trong thế giới tài chính ngày nay: “Born in an age of fixed exchange rates and limited international capital flows, the IMF must adapt to a new world of floating currencies and massive cross-border trade and investment”.

Hơn nữa vì dư tiền trong quỹ nên IMF làm ra không đủ tiêu. “The fund is supposed to finance its $1 billion administrative budget only out of its earnings from lending”. Năm 2004 trở về trước, tiền lãi hằng năm của IMF lên đến 1,2 tỉ đô la nhưng nay khi các nước con nợ đã trả các khoản vay trước thời hạn, các khoản thu của IMF cạn kiệt dần. Các nhà kinh tế “chọc quê” bằng cách khuyên IMF nên áp dụng “liều thuốc” đã từng kê đơn cho các nước thâm hụt ngân sách như thế bằng hai từ: Cut costs, còn dùng từ IMF hay “khuyên dùng” trước đây là “thắt lưng buộc bụng”.

Source: TBKTSG (44/2007)

Trọng làm việc ở phòng kỹ thuật đã 5 năm. Anh luôn làm việc tích cực và là người rất nhạy bén. Vì những thành tích xuất sắc. Trọng đã được đề bạt lên làm trưởng phòng kỹ thuật. Trong cương vị mới, anh ta cảm thấy mình có nhiều quyền lực, anh quát nạt, ra lệnh và đòi hỏi mọi người phải tuân phục. Mặc dù các nhân viên trong phòng đều là những người thông minh và có kinh nghiệm. Trọng ít khi quan tâm đến ý kiến của họ. Trọng luôn tự tin vào năng lực của mình và anh thực sự khó chịu khi ai đó góp ý cho mình. Trọng muốn nhân viên thực hiện mọi yêu cầu của anh, không bàn cãi gì hết

Theo bạn, về lâu dài, cách quản lý của Trọng sẽ gây ra những ảnh hưởng gì?